如果在分段包干制基础上,融入计件等标准、行业岗位报酬标准、各工序成本控制目标等等,按一、二、三、四责任等级区分,有望加速内部良性竞争,利于人才的脱颖而出,形成精准百分比数据链——如同心血管自动扩缩功能,也可以称之为职能价值标准体系,就完全能够将企业打造成值得各成员为之奋斗终生的事业平台。
化工厂原有的计件工资制,存在着部分工序或工段计酬标准偏高或者偏低等系列问题。
庶盶采取分割、重组,使得调整的阻力敛声息语,再平衡过渡顺利完成。
所有工序的计酬标准、生产成本、生产进度等,完全能够在统一百分比框架内平稳运行。
也就是说,计件工资制、工序百分比计酬、团队包干制全面融会贯通,在本质上已经没有区别,只是称谓不同而已。
这就为高效率、高标准等适当利益倾斜,也即像人体血液,哪里需要将迅速向哪里自动倾斜一样,创造了前提条件。
至于团队内部很难实现纯粹的公平公正,但家庭也同样如此。
如果强化团队自由组合——兵选将将点兵,则团队就能够实现亲如一家。
如此,团队就成为最基本是功能单元——完整的“细胞”
单元,企业的内部竞争以团队基础进行。
只要确保各团队之间相互协调及互利共赢的利益连带关系,将能够杜绝一损俱损的恶性竞争。
继之,侧重平衡团队内部分配问题,就像家庭是社会细胞,至于家庭内部怎样平衡内部利益,则早已存在客观答案。
借鉴家庭利益平衡机理,平衡团队各成员的利益关系,远比平衡全厂分配问题简单多了。
计件工资制有利于激励个体独立拼搏,但缺乏万众一心整体化主观驱动力,即缺乏主观联动积极性,容易陷入各成员之间互不关心、甚至相互诋毁的恶性循环。
此外,计件工资制的计酬单元不能无限细分,这就始终不能无限满足人们对潜在、隐形存在的实际权利无限细化的心理需要——无法适应‘亲兄弟明算账’的本质需要,从而严重制约人们主观积极性的无限发展。
团队包干制、百分比计酬,能够充分体现利益连带的客观自然规律,能够全面调动人们主观创造积极性,但在具体分工方面仍然需要以计件等目标任务为基础。
集体利益连带关系的确立,使得各成员之间的劳动关系有了不可分割的紧密联系。
一个人干得怎样,不再是纯个人的事,而是与所有成员的利益密切相关。
人们自觉自愿开始密切关注彼此效率等工作问题,争相建言献策,言路大开并且顺畅。
上述部分管理措施的落实,让庶盶倍感欣慰。
化工厂人心稳定,局面向好。
在统筹全局的同时,技术研发等能够稳步推进,但庶盶的个人销售占据全厂销售额的半壁江山,若销售团队的整体素质不能大幅提高,庶盶只能埋头于销售的事务堆中。
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纵观化工厂的初步管理效果,也可以说是超过预期。
下一步,需要逐步进行以厂为家思想和主观积极性培养。
各成员以厂为家,需要厘清家的本质灵魂,然后方可行之有效地为企业植入家的灵魂。
家庭是以夫妻为主体,以亲情与血缘为纽带,所构筑起来的一种功能组织,这在本质上与企业一样,都是不同社会功能的社群组织。
家庭组织与企业组织,二者最大区别在于亲情与血缘关系。
家庭的亲情与血缘关系,既有牢不可破的一面,也有极其脆弱的一面。
当夫妻关系和谐、亲情浓厚的条件下,亲情与血缘关系具有牢不可破的本质特征。
当夫妻观念对立、时时事事相背而行,亲情与血缘关系就岌岌可危,家庭将挣扎在名存实亡的边缘。
究其本质而言,在于一损俱损一荣俱荣的、利益连带关系的牢固与否。
无论是夫妻相背而行也罢,还是家庭成员相互间缺乏彼此兼顾责任心也罢,破坏的是利益连带关系。
如果夫妻之间、父母与子女之间,利益连带关系彻底瓦解,自必陷入相互埋怨、矛盾四起的恶性循环。
无论夫妻如何同心同德、扶老携幼,其他家庭成员如何相互关爱,在本质上维护的是利益连带关系。
夫妻及其他成员拥有共同语言,心有灵犀一点通,将在最短时间以最小代价形成共识,促进和捍卫的是利益连带关系。
细胞与细胞之间,蜜蜂之间、蚂蚁之间,它们没有思维能力,彼此之间不存在蓄意破坏利益连带基础,更不用相互提防。
当黄蜂入侵蜜蜂“家”
时,各成员奋起以自我牺牲为代价,达到消灭强敌、确保其家族生生不息的目的,这与我国长征精神等大智大勇行为具有相似特征。
具有独立思维能力的人,首先具有自我保护的防范心理,若缺乏有效沟通了解的桥梁,唯有选择离心离德一途。
因此,共同语言条件下的高度共识,本质上就是在为共同利益保驾护航。
没有共识与共赢的家庭,纯粹就是没有灵魂的一具空壳,空壳之内聚集的人,无论个人多么强悍,从家的意义而言,客观上就是各顾各的一帮乌合之众。
显而易见的是,家庭的灵魂就是建立在共同二字基础之上的连带关系。
企业同样具有这种利益连带关系,只是结构相对更松散。
家庭侧重亲情,企业侧重利益。
历史充分表明,凡能够充分体现共识共赢的家庭或者其他社群组织,无论外在环境多么险恶,但其内部就是铜浇铁铸一块,普遍能够相依为命、排除万难、一往无前。